國內燈飾照明企業選擇接班人的三大模式

文章來源:恒光電器

發布時間:2014-11-24

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 曾經看過這么一則諷刺性的故事，說的是一位年輕人在他26歲的時候開始創業，并經過自己一番艱苦的努力和打拼，在他40歲的時候把公司管理得有模有樣，在行業內也是小有名氣。在他將近50歲的時候，萌生了隱居的想法，因此把自己的公司一手交給了25的兒子管理，從此對公司的事情便不再過問。當他年近80準備回來慶祝八十大壽的時候，在他踏進公司大門的那一刻，卻發現公司改名了，曾經的工人成了現在公司的名譽董事長，自己的兒子和孫子卻成了司機和工人，老人于是當場暈倒。這樣的故事或許有點夸張的成分，但是不難看出，“富不過三代”確實有理可循，因此，質量，如何選擇和培養公司的接班人，辦公照明，對公司的長久發展起著至關重要的作用。

目前，隨著改革開放一起成長起來的大陸家族企業， led服裝照明，已經先后進入了上下兩代接班的交替期。相對于國內其它行業，照明行業起步較晚，CE認證，市場發展狀況尚不成熟，家族企業的比例超過九成之多，家族企業在照明行業的經濟地位舉足輕重。就目前燈飾照明家族企業的現狀來看，新老交替的接班計劃似乎還為時尚早，CCC認證，但從整個行業的發展趨勢而言，口碑，照明行業新一代接班人的培養計劃不但被提上各企業的議事日程，有些企業甚至已經進入了逐步的實施階段。如何在維護家族資產的同時順利交接給自己的接班人，確保自己創下的企業能夠長久發展，成了眾多企業家們必須深思熟慮的大學問。

近日，有著燈飾界“龍頭”稱號的華藝集團董事長區炳文宣布，他將辭去集團董事長職務，由現任集團總裁、28年前一起創業的伙伴區錦標接任，他自己將全身心投入社會公職事務。燈飾龍頭老大這種選擇接班人的形式，或許會對燈飾照明行業提供借鑒的意義。

縱觀國內燈飾照明企業在接班人的選擇和培養的情況，現階段大致會出現三種選擇和培養接班人的模式：

第一種模式：家族內部成員繼承

受“血濃于水、注重血緣關系”的中國傳統觀念的影響，家族成員對于外人一般持不信任態度，都想將他們一生建立的事業傳遞給他們的子孫后代，這是人類的本性，這就決定了家族內部人才選用是一般企業的本能選擇。家族內部成員繼承的模式，卻存在著若干問題：一是二代興趣愛好不在父輩事業中，目標理想不一致，高質量，國內資訊，不想接班；二是二代想接班，但由于學歷、專業等原因所限接不了；三是父輩不愿意輕易讓出位置，經常對接班者進行干涉；四是二代尚未給自己明確的定位，廠房照明，沒有做好接班的準備。在筆者接觸過的企業家中，就曾經有位企業家告訴筆者，自己有兩個兒子和一個女兒，他們所學的專業分別是電子、管理和外語，一開始的時候并沒有人愿意主動接班企業，酒店led照明，后來經過召開家庭會議決定，把企業的管理權交給了學管理的兒子，可是后來因為管理理念的出入，鬧得兒子差點離家出走。類似這種企業家與家族接班人意見理念不一的現象在行業內也是屢屢可見。

“中國的傳統思想就是子承父業。我們企業家辛辛苦苦創立起來的企業當然希望由子女來繼承， LED置換工程，從心理上來說更放心，從實際效果來說也比交給外人好。所以就目前來看，子女‘接班’是國內燈飾照明企業最常規的承接模式。”某燈飾企業總經理如是說道。從目前的狀況來看，這種最普遍的“子女”繼承模式依然存在著較大的優勢。首先，家族成員是家里人，對企業有很強的認同感、歸屬感及責任感，產業資訊，不會背叛家族的利益，會竭盡權利的為企業服務，在忠誠度方面，“子女”繼承是最優的選擇。其次，家族成員很早就接觸家族企業的內部運作，對企業有多多少少的了解，而且也看到了自己的父輩在經營企業過程中的所遭遇的問題，在自己經營企業的時候會刻意的避免這些弊端。最后，創業者會有意識的培養子女的綜合能力，把自己全部的經營經驗傳授給其子女，增加企業經營方面的知識，并幫助其樹立在企業中的威望。

第二種模式：“老臣”接班

第二代接班人由于所受教育背景及個人興趣愛好方面的影響，家族成員中子女的年齡雖已到了接任的年齡，但子女對父輩的企業并不感興趣，這類企業只有兩種選擇，要不啟用老臣，要不聘請“空降兵”。啟用老臣接班企業具有一定的好處，一方面老臣大多和企業的創業者共同打拼，歷經過企業的風風雨雨，對企業的發展有著較深入的了解，同時對企業也具有極大的認同感和責任感；另一方面，老臣具有豐富的行業經驗和資源，綜合能力較為突出，同時在企業內部具有較強的權威性。只要能夠處理好老臣與家族之間的利益關系，“老臣”接班未免不是一個正確的模式。

第三種模式：職業經理人接班

家族企業中子女的年齡還未到接任的年齡或還不具備接班的要素，而老臣又不能挑起重任，這時候只能請職業經理人來幫忙打理企業了。由于國內職業經理人市場還不夠成熟規范，再加上老板的觀念還沒有真正放開，因此采用這種接班形式的燈飾照明企業還不多，另一方面，LED射燈，選擇非家族成員管理確實存在一定的信用風險，如缺乏責任心、敬業精神不強、職業道德低下，將導致企業存在巨大的委托風險。

但同時，選用職業經理人可以促進家族式企業的轉化。首先，職業經理人具備后天的專業管理知識，能夠突破企業內部人才經營管理能力的不足，讓企業內部的繼任者能夠以全新的管理觀念來經營企業，打破思維定勢，實現創新，給創始人家族帶來更高的獲利能力。其次，職業經理人屬于外來人，LED射燈，能夠以理性的態度應對企業的內外部環境的變化， LED置換工程，把握市場的變化，從企業的整體利益出發制定戰略及決策，而不會輕易陷入家族內人員及企業內部人員爭權奪利的斗爭中。

就照明行業而言，老一代企業領軍人物艱苦奮斗的創業精神固然值得敬佩，但在行業進入急速轉型時期，企業要快速發展，最好的辦法就是盡可能完美地完成交班，由新人注入新的理念與思維，因此接班人的培養問題必須引起廣大燈飾照明企業的高度關注，做好“未雨綢繆”的準備，“富不過三代”的說法自然會不攻自破。

 

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